دانلود فایل ورد مقاله سيستم حقوق و دستمزد و تأثير آن در بهره وري سازمان

    —         —    

ارتباط با ما     —     لیست پایان‌نامه‌ها

... دانلود ...

بخشی از متن دانلود فایل ورد مقاله سيستم حقوق و دستمزد و تأثير آن در بهره وري سازمان :

سیستم حقوق و دستمزد و تأثیر آن در بهره وری سازمان
تجربه ای در بهبود و ارتقای بهره وری در فرایند تولید
( در نظام بهره برداری و نگهداری ماشین آلات )

در اجرای سیاست و برنامه های دولت و محور قرا گرفتن كشاورزی ، وزارت كشاورزی نیز به نوبه خود به عنوان متولی آن جهت آماده سازی بستر كار و مكانیزاسیون كشاورزی ، تعدادی ماشین آلات عمرانی و راهسازی تأمین كرد و متناسب با نیاز استانها در سطح كشور توزیع نمود تا در پروژه های عمرانی از جمله

1- تسطیح و یكپارچگی سازی اراضی
2- احداث سدهای خاكی
3- احداث شبكه های آبیاری و زهكشی
4- احداث جاده بین مزارع
و سایر كارهای محوله فعالیت نماید .
در سال 1371 به منظور استفاده بهینه از ماشین آلات و ایجاد انگیزه در یك نظام بهره برداری و نگهداری ماشین آلات شركتی تحت عنوان شركت خدمات مهندسی آب و خاك كشور ( سهامی خاص ) تأسیس گردید .
در راستای تحقق اهداف سازمانی و به منظور بكار گیری تجربه در كنار دانش و رفع نواقص موجود از جمله بوركراسی اداری ، پرداخت حقوق و دستمزد به صورت ماهیانه ، كم بودن حقوق و دستمزد و پیروی از این اصل كه « تا زمانیكه اهداف شخص تأمین نگردد . اهداف سازمانی تحقق پیدا نخواهد كرد »سازمان ناگزیر شد شیوه پرداخت حقوق و دستمزد را بر مبنا ی « پرداخت مزد برای واحد كار » تغییر دهد كه نتایج حاصله عبارت بودند از :
1- افزایش حقوق و دستمزد 200%

2- كاهش هزینه تعمیرات 30%
3- كاهش زمان توقف 25%
4- كوتاه شدن زمان اجرای پروژه 20%
به طور كلی نتایج حاصله باعث افزایش بهره وری در نظام بهره برداری و نگهداشتن ماشین آلات گردیده .

ضرورت و اهمیت كار
مفهوم كار چیست ؟ چرا مردم كار می كنند ؟ از كار چه چیزی بدست می آید ؟ چرا بعضی از مردم درست كار می كنند ، در حالی كه بعضی دیگر چنین نیستند ؟ این ها سؤالاتی است كه هر كس كم و بیش در زندگی خود با آن مواجه بوده است .
باید دانست كه اهمیت كار تنها به زمانی كه به خود اختصاص می دهد مربوط نیست ، بلكه كار عامل قدرتمندی در تأمین نیازهای اقتصادی ، اجتماعی و روانی انسان می باشد. كار علاوه بر اینكه وسیله ای برای تأمین نیازهای مادی زندگی است ، می تواند پاسخگوی بسیاری از نیازهای عمیق و اساسی بشر هم باشد از جمله :

نیاز به كسب موفقیت ، نیاز به تأیید و پذیرش دیگران ، نیاز به ایجاد روابط شخصی و اجتماعی ، نیاز به داشتن پایگاه اجتماعی ، نیاز به مفید بودن و خدمت كردن به دیگران بقای عزت نفس ، احساس ارزشمندی و مسئولیت پذیری ، كسب هویت و پوچی است .

تعریف كار
اصطلاح كار در فرهنگ فارسی معین ، به معنی آنچه از شخص یا شی صادر می‌شود، فعل ، عمل ، شغل ، پیشه و … آمده است ، در فیزیك ، تبدیل یا انتقال انرژی « كار» نامیده می شود .
در اسلام كار یا شغل فرد وسیله ای است برای كسب روزی حلال ، خدمت به خلق ، جلب رضایت پروردگار و نزدیك شدن به خدا …
بنا بر این كار فعالیتی است كه از فرد خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود . وقتی شخصی حرفه ای را انتخاب كند كه مورد علاقه او باشد و تواناییهایش را بكار بگیرد احتمال موفقیت در آن بیشتر است .

بررسی های بسیار نشان داده اند عواملی كه باعث رضایت شغلی می شوند عبارتند از، حقوق ، امنیت یا ثبات شغلی ، امكان پیشرفت و ترقی و روابط انسانی حاكم بر محیط كار در توجیه بیگانگی شغل عده ایی معتقدند كه پیشرفت تكنولوژی و جامعه ماشینی امروز انسان را به یك ماشین بدل ساخته بطوری كه ارزش های انسانی و اخلاقی و منزلت های او را به خطر انداخته است .
همچنین گفته می شود كه رشد فن آوری ( تكنولوژی ) عواقب منفی دیگر از قبیل آلودگی هوا ، گسترش محیطهای كاملا مصنوعی ، بیگانگی از زندگی طبیعی ، استثمار بشر توسط بشر ، كاربرد شیوه های غیر انسانی و تبدیل تدریجی بشر به ماشین و غیره را هم به بار آورده است .
بطور خلاصه می توان گفت كه شغل فرد نقش مهمی در تعیین موقعیت اجتماعی ، ارزشها عقاید و نحوه زندگی او بازی می كند . كار تنها وسیله كسب معاش نیست ، بلكه یك شیوه زندگی و یك نقش اجتماعی است .

سیستم های حقوق و دستمزد و تأثیر در بهره وری
مقدمه :
غیر از معنای متداول بهره وری ( به عنوان شاخص برای سنجش تحلیلی نسبت میان ستاده ها به داده ها ) می توان از منظری روان شناختی بهره وری را به صورت زیر تعریف كرد ، بهره وری عبارت است از معیاری برای قضاوت پیرامون « تغییر تكامل ناشی از عمل بر مبنای نوعی نگرش مثبت ، خلاق و رضایت مندانه نسبت به وضع موجود یك پدیده .

حال اگر هر سازمان را مجموعه ای مرتبط با هم از ( انسان ، تكنولوژی ، نرم افزار ، سخت افزار ، مواد انرژی ، ساختار ها و سیستم ها ) بدانیم این مجموعه به دلیل رشد آنتروپی ( بی نظمی ) كه به سوی عدم تعادل كشیده می شود و این عدم تعادل به شكل مسائلی كه مانع رشد بهره وری خواهد بود ظهور می كنند . این مسائل ممكن است با رویكردهای تدریجی (KAIZEN) ( ژاپن ) و یا نوآوری های ( ایجادی INNOVAION ) ( غربی ) حل شوند .
بكار گیری هر یك از رویكردها نیازمند به بهره گیری از دیدگاه ها و نظرات كاركنان در كلیه سطوح سازمانی است . به عبارت دیگر مدیریت بهره وری باید با استفاده وسیع از پیشنهادات كاركنان ، تعلق افراد را به سازمان تشدید كرده و در عمل مقاومت آن ها را در اجرای راه حل ها كاهش دهد . اولین مرحله برای این كار جستجوی راههایی برای افزایش تعداد پیشنهاد ها و ایده هاست .
انسان در طول رویاروئی با مسائل گوناگون زندگی ، همواره در پی آن بوده است كه به هدف مطلوب خود با كمترین هزینه و در كوتاه ترین زمان دست یابد و چنین تلاشی بهره وری را به عنوان یك فرد فرهنگ برای حیات بشری به ارمغان آورد .

شواهد قابل ملاحظه ای وجود دارد كه هر چه مدیر بتواند برای تصمیم گیری راه حلهایی مناسب بشری را مورد ارزیابی قرار دهد ( علیرغم انكه باید وقت بیشتری را صرف كند ) . درجه امكان تحقیق اهداف بالا رفته ودر عمل نیز بهره وری سازمانی افزایش می یابد .

حقوق و دستمزد :
آنچه در ازای كار انجام شده توسط كاركنان اداری ، مدیران ، یا ارائه كنندگان بطور ماهانه به آنها پرداخت می گردد « حقوق » و پرداختی كارگران اصطلاحا « دستمزد » نامیده می شود كه بر حسب ساعت ، روز ، ماه ، و یا مقدار تولید محاسبه و پرداخت می گردد .

منظور از برنامه های دستمزد متغیر چیست ؟
طرح های كار مزد قطعه كاری ، پاداشهای دستمزدی ، مشاركت در منافع ، پاداشها و تقسیم سود همگی از اشكال برنامه های دستمزد متغیر ند . آنچه این اشكال دستمزد را از برنامه های سنتی تر متمایز می كند آن است كه شخص نه تنها بر اساس سابقه كار یا ارشدیت ، دستمزد دریافت می كند ، بلكه جزئی از دستمزد یك كارمند بر اساس اندازه گیری عملكرد به وسیله یك فرد یا یك سازمان یا هر دو است .

دقیقا همین نوسانات در دستمزدهای متغیر است كه این برنامه ها را به نظر مدیریت جالب توجه كرده است و جزئی از هزینه های كار ثابت شركت را به هزینه‌های متغیر بدل می كند و بدان وسیله وقتی عملكرد نزول می كند هزینه ها را پایین می آورد . علاوه بر این وقتی دستمزد وابسته به عملكرد باشد درآمد به جای آنكه در قالب حق درآید وسیله ای برای شناسایی میزان خدمت است .

كسانی كه عملكرد پایین داشته باشند و به مرور ایام می بینند كه دستمزدشان ثابت می ماند و آنهایی كه عملكرد بالا دارند از افزایش حقوق دستمزد همسو با میزان خدمت خود برخوردار می شوند .
چهار نوع از متداولترین برنامه های دستمزدهای متغیر عبارتند از ، دستمزد قطعه كاری پاداش ، طرح تقسیم سود و سهیم شدن در سود .
برنامه های دستمزد قطعه كاری ( حجم عملیات )

به كارگران برای هر قطعه تولید مبلغی ثابت پرداخت می شود در این سیستم كارگران حقوق پایه ندارند و فقط به ازای كاری كه صرفا روی هر قطعه انجام می دهند مزد دریافت می كنند . مثلا كسانی كه در زمین های كشاورزی در كار تسطیح اراضی هستند غالبا بدین صورت مزد دریافت می كنند ، قبلا در صورتیكه ماهیانه 1 هكتار زمین تسطیح كنند A ریال و اگر 2 هكتار تسطیح كنند A2 ریال دریافت می‌كنند ، هر قدر بیشتر كوشش كنند درآمد بیشتری خواهند داشت .

مسأله تحقیق ، ( بیان مسأله در تحقیقات تبیینی با هدف جستجو علل یا نتایج )
آیا پرداخت مزد برای واحد كار باعث كاهش هزینه تولید ( افزایش میزان بهره وری در سازمان می گردد ؟)
اولین قدم در تحقیق با هدف تبیین مشخص كردن این است كه در پی علل هستیم یا نتایج .
قدم دوم ، تعیین چیزی كه در پی علل تا نتایج آن هستیم ( مثلا میزان بهره وری )
قدم سوم ، تهیه فهرستی ازعلل یا نتایج احتمالی .

چهار چوب نظری تحقیق
1- شناسایی چند چهار چوب نظری برای مسأله تحقیق و بررسی یكی از چند چهار چوب نظری
الف : نظریه « میوری ایسنورت ونیویل اسمیت ، در رابطه عملكرد انسانی .

(Performance = P ) عملكرد ( میزان تحقق اهداف )
(Rolecarity = RC )وضع نقش ( درجه روشن بودن وظایف و مسئولیت ها )
(Competency = C ) شایستگی ( توانایی های لازم برای مدیریت كردن )
(Environment = E ) محیط ( درجه مساعد بودن محیط و حمایت عملی شرایط محیطی از تلاشها برای تحقق اهداف سازمان )

(Values = V ) ارزشها ( نظام ارزشی حاكم بر محیط ، مكانیزم تعیین خوبها و بدها )
(Preferencefit = PF ) تناسب ترجیحی ( تا چه حد افراد شغلشان را بر مشاغل دیگر ترجیح داده و می دهند .
(Reward = Rw ) پاداش ( درجه كار آمدی سیستم پاداش دهی سازمان )

ب ) تئوری تولید
تولید با یك نهاد ، متغیر
تولید كل ، متوسط نهایی
تابع تولید برای هر یك از كالاها ، عبارت است از یك معادله ، جدول ، نمودار كه (حداكثر) كالایی را كه در هر زمان با هر یك از مجموعه نهادهای مختلف و با توسل به مهمترین تكنولوژی قابل دسترسی می توان تولید كرد با فرض این كه سایر عوامل تولید و نهاد ها ثابت بمانند .
نهادهای تولید :
منابع طبیعی ( جنگل و كوه …)
نیروی انسانی ( در تمام سطوح )
ابزار ( سرمایه و … )
مدیریت
تكنولوژی

هزینه های تولید :
منحنی های هزینه ، حداقل هزینه را در سطوح مختلف تولید نشان می دهد و شامل هزینه های مخفی و هزینه های آشكار هستند . هزینه های آشكار به مخارج واقعی سازمان مربوط می شود كه با آن نهاده های مورد احتیاج خود را می خرد و یا اجاره می كند و هزینه های مخفی مربوط به مقادیری از نهاده ها می شود كه مالكیت آن متعلق به سازمان است و در جریان تولید توسط سازمان بكار گرفته می شود . ارزش این نوع نهادها باید محاسبه و یا تخمین زده شود .

در كوتاه مدت یك یا بیش از یكی از ( اما نه همه آنها ) عوامل تولید از نظر مقدار ثابت هستند .هزینه های ثابت كل (TFC ) ، مربوط به تعهدات كلی می شود كه سازمان باید در یك دوره مشخص از زمان برای تمامی نهادهای ثابت متحمل شود ، هزینه های متغیر كل (Tvc) ، مجموعه تعهداتی است كه سازمان در یك دوره از زمان برای تمامی نهاده‌ها متغیری كه به كار می برند متحمل می شود .

AFC هزینه متوسط ثابت = ــــــــــــــــــ
AVC هزینه متوسط متغیر= ــــــــــــــــــ
AC هزینه متوسط = ــــــــــــــــــ
= MC هزینه نهایی برای تغییر در TC به ازای تغییر در یك واحد محصول
مرحله سوم محل اجراء تحقیق :
كارگاههای پروژه های عمرانی وزارت كشاورزی كه اكثریت كاركنان اپراتورهای با سابقه ماشین آلات راهسازی و عمرانی هستند .

لینک کمکی