دانلود فایل ورد مقاله در مورد برنامه‌ريزي و نقش آن در تأمين و توسعه منابع انساني

    —         —    

ارتباط با ما     —     لیست پایان‌نامه‌ها

... دانلود ...

بخشی از متن دانلود فایل ورد مقاله در مورد برنامه‌ريزي و نقش آن در تأمين و توسعه منابع انساني :

به طور عمده دو دلیل اساسی برای رویکرد استراتژیک به برنامه ریزی آموزشی براساس نیازهای واقعی كاركنان وجود دارد: اولین دلیل آن است كه تغییرات فناوری، فشار شدیدی بر سازمان و مدیریت آن وارد می كند به گونه ای كه پرداختن به آنها نیاز به كاركنانی با انواع خاصی از مهارتها و توانمندیهای خاص را ایجاب می كند. به طور مثال تصور حركت به سوی نانو فناوری و جایگزینی فناوری‌های نرم افزاری به جای فناوری‌های سخت افزاری، نكات قابل توجهی را برای انواع مهارتهای مورد نیاز نیروی كار فعلی و كاركنانی كه طی چند سال آینده وارد سازمان می‌شوند را در بر دارد. دیگر آنكه قابلیت جایگزینی مهارتهای مختلف و تقاضای نسبی متغیر برای یادگیری و بازآموزی

مهارتهای فعلی، جنبه‌های تحریك كننده‌ای از هر برنامه آموزشی در حال رشد است كه می‌بایست به جای برنامه‌های ثابت آموزشی به عنوان نقطه آغاز برنامه‌ریزی استراتژیک آموزش و تلفیق آموزش با استراتژی سازمانی به حساب آید. به استناد مشاهدات صورت پذیرفته، در شرایط فعلی، مدیران سازمانی دچار یك اشتباه منطقی شده‌اند و نیاز به نیروی انسانی با كیفیت بالا را ضرورتاً مترادف با تقاضای موثر اقتصادی فرض كرده‌اند. به گونه ای كه بر این باورند كه تقاضا برای مهارتها را می توان به طرق مختلف و با كمترین هزینه تامین كرد به نحوی كه هیچگونه فشاری بر سازمان وارد نشود، به اعتقاد آنان هنگامی كه یك راه بهینه برای پاسخ به نیازهای آموزشی، تامین نیروی انسانی مورد نیاز با كمترین هزینه است، تنها یك راه منحصر به فرد آموزشی برای آن وجود ندارد. در تقابل با این اندیشه باید گفت كه نوع برنامه ریزی هر چه باشد و واقعیتها را مورد نظر قرار دهد یا ندهد لازم است كه استراتژی و خط مشی آموزشی مشخصی ارایه گردد. در برنامه ریزی استراتژیک آموزشی ابتدا باید اهداف مشخص شوند. این اهداف نه با فرافكنی حاصل خواهند شد و نه با پیش‌بینی

مترادف هستند. برای دستیابی به اهداف تعیین شده لازم است كه پس از تشخیص اولویتها، یك برنامه یا طرح اجرایی ارایه گردد. بنابراین، تشخیص اولویتها، بعد از تعیین اهداف دومین گام مهم و ضروری برای ارایه یك خط مشی آموزشی است. در این راه باید انتخابی صورت گیرد كه خود جریانی مشكل است و برنامه‌ریزان خصوصاً در حیطه – آموزش – اغلب به این نکته توجه نمی کنند كه انتخاب یك هدف انصرافی از هدفی دیگر را به‌دنبال می آورد. برای تحلیل بیشتر لازم است تا با

رویکردی استراتژیک، اثرات برنامه ریزی آموزشی را که از این پس با نام برنامه ریزی استراتژیک آموزش از آن یاد می کنیم بر توسعه ابعاد مختلف سازمان مورد توجه قرار دهیم. لازم به ذکر است که در این مقاله فقط به تحلیل نکات حائز اهمیت دربرنامه ریزی استراتژیک آموزشی پرداخته خواهد شد و به تصمیماتی كه باید اتخاذ گردند اشاره ای نخواهد گردید، چرا كه اتخاذ تصمیمات به شرایط ویژه هر سازمان بستگی دارد.
مفهوم برنامه ریزی
هرفردی درزندگی آرزوها، خواسته هاوآرمانهایی دارد، غالباً خواسته هایی برآورده می‌شوند که مبتنی بر امکانات ومحدودیتهای موجود (واقعیتها) بوده وبرای تحقق یافتن آنها تدابیردرستی اتخاذگردد. لذادرابتدا میتوان برنامه‌ریزی راطراحی ونقشه کشی برای رفع نیازها ورسیدن به آرزوها وخواسته‌ها تعریف کرد.
برنامه‌ریزی به عنوان وسیله، درحقیقت نوعی استراتژی است که از طریق فراهم کردن امکانات ومنابع به روش علمی ومنظم در راستای اهداف معینی تدوین می‌شودودراین صورت هدف عمده آن، استفاده بهتر از امکانات موجود خواهد بود.

تعریف برنامه‌ریزی:
درصورتی که برنامه‌ریزی به عنوان یک«فرایند»نگریسته شود، درتعریف آن مفاهیم یرمستتر خواهد بود.
1) برنامه‌ریزی یک جریان مداوم، مستمرودائمی است که نقطه پایان ندارد. بدین معناکه در هیچ مرحله ای نمی‌توان آن راخاتمه یافته تلقی کرد، زیرا در آخرین مرحله ازبرنامه‌ریزی (ارزشیابی) ناگزیریم دوباره به مرحله اوّل برگردیم وهدفهایمان راموردبررسی و بازبینی قرار هیم، اخطاها و اشتباهاتی راکه در برنامه‌ریزی مرتکب شده ایم، دربرنامه‌ریزی‌های بعدی تکرارنکنیم.
دراین صورت است که مفهوم برنامه‌ریزی به عنوان یک جریان پایان ناپذیر، فایده‌های عملی خواهد داشت.

2) برنامه‌ریزی فرایندی است که مبتنی براولویتهاست، بنابراین جریانی حساب شده ومنطقی است، زیرا به دلیل محدودیت منابع وامکانات(دریک محدوده زمانی وجامعه ای معین) سعی میکندازمیان نیازهاوخواسته‌های گوناگون، فقط برخی ازخواسته هاونیازها را دراولویت قراردهدکه این نوع گزینش بایدمبتنی برمطالعه، بررسی وتحقیق باشد.
3) برنامه‌ریزی فرایندی است که مستلزم آینده نگری می‌باشد، آگاهی نسبتاً دقیق ازوضعیت آینده به تدوین یک برنامه اصولی وواقع بینانه کمک می‌کندوبه بسیاری ازبرنامه‌ریزی‌ها حهت می‌دهد.
4) برنامه‌ریزی فرایندی است که استعدادها، توانایی‌ها، امکانات وفعالیتهای جمعی را جهت رسیدن به هدفهای تعیین شده هدایت می‌کند.

5) برنامه‌ریزی فرایندی است که بین کلیّه ابزارهاووسایل وامکانات مادی وانسانی هماهنگی ایجاد می‌کند تا اینکه تحقق هدفهای برنامه تسهیل شود.
6) برنامه‌ریزی فرایندی است مداوم ومستمرکه علاوه بر تعیین هدفها، روش تحقق یافتن آن‌ها رانیز مورد توجّه قرارداده وبهترین روش را از میان راهبردهای مختلف انتخاب می‌کند.
مراحل برنامه‌ریزی:
مراحل واصول برنامه‌ریزی راعملاًنمی توان ازیکدیگرتفکیک کرد وآنها رابه صورت مجزامورد توجّه قرارداد، بدین معناکه درتمامی مراحل برنامه‌ریزی توجّه به اصول، امری اجتناب ناپذیراست واز طرف دیگر درتمام مراحل برنامه‌ریزی، ازتدوین هدفهاگرفته تا اجراوارزیابی، اصول برنامه هابایدمورد توجّه قرارگیرد.
مراحل برنامه‌ریزی عبارتنداز:

1) شناخت وضع موجود؛ برنامه ریزان قبل ازهرچیزبایدامکانات، توانایی هاومحدودیتها را بشناسند و باتکیه براطّلاعات به دست آمده تصمیمات معقول ومنطقی اتّخاذ نمایند.
2) تعیین نیازهاوتدوین هدفها؛ هدفهای تعیین شده به کلّیه فعّالیّتهاوتصمیم گیری‌های بعدی جهت می‌دهند و بین اقدامات گوناگون وحدت بوجودمی آورند. درتعیین هدفهاتوجّه به نیازجامعه، نیازهای سازمانی، اداری وفردی واستفاده ازدیدگاه هاو تجربیّات صاحبنظران ضروری است. لازم است، واین هدفها بایدبا زمینه اجتماعی وارزش جامعه سنجیده شده وازنظر علمی نیز صحّت و سقم و ضرورت آنها دریک مقطع زمانی خاص بررسی شوند. وازمیان آنها چندهدف به ترتیب اهمیت انتخاب وبراساس آنها استراتژی وخط مشی‌های اجرایی لازم تدوین شود. درنتیجه ضمانت تحقّق یافتن آن اهداف افزایش خواهدیافت.
با توجّه به اینکه هدفها، نتایج ومطلوبیت نهایی هرفعّالیت می‌باشند، بایدحداقل دارای پنج ویژگی عمده باشند؛

اوّل: قابل اندازه گیری باشند. «قابلیت انازه گیری موجب می‌شودکه اهداف به راحتی به صورت کمّی درآیند».
دوم: مخصوص یک دوره زمانی معین باشند. «زیرا نیل به اهداف تسهیل می‌شود».
سوم: خصوصیّت، دراولویت بودن ورقیب بودن باسایراهداف راداشته باشند. «توجّه به اولویتها موجب سوددهی بیشترطرحهاخواهدبود».
چهارم: قابل دسترسی باشند.
پنجم: طوری بیان شوندکه قابل نوشتن باشند. «نوشتن اهداف درک آنهاوضمانت تحقق یافتن آنهارا افزایش می‌دهد».
3) پیش بینی روشها ووسایل، یاتعیین استراتژی وتدوین اهداف؛ برای تحقّق اهداف روشها و وسایل مناسب براساس امکانات، منابع و محدودیتها درنظر گرفته می‌شود. تعیین استراتژی بر اساس هدف‌ها، امکانات، منابع ومحدودیتهاصورت می‌گیرد وباتوجّه به هدفهای مهم و استرتژیک، تدابیر و راههای عملی مناسب درنظرگرفته می‌شود. همچنین یک راهبردبایدبتواندبین نیازهاومنابع موجود سازمان ازیک طرف واحتیاجات وامکانات ملّی جامعه ازطرف دیگرتعادل وهماهنگی لازم را ایجادکند.
تدوین برنامه درحقیقت نحوه تحقّق یافتن اهداف می‌باشد. البتّه مرحله فنّی برنامه‌ریزی، تنظیم وتدوین برنامه است، که در آن هدف‌های تعیین شده و برگزیده باتوجّه به استراتژیهاوتدابیر اتّخاذ شده درقالب هدفهای جزئی‌تر ارائه می‌شوند.
4) آزمایش قبل ازاجراواجرای برنامه؛برنامه به صورت آزمایشی درچندنمونه محدودبه منظور اعتباربخشی به برنامه وکسب اطمینان، با وسایل مختلف اجرامی شود. تهیّه لوازم موردنیاز و ایجاد شرایط اجرایی مناسب ازضروریات اجرای برنامه است وطرحهای تشکیل دهنده برنامه درعمل مورد اجرا قرارمی گیرند. البتّه کنترل ونظارت طرحها جزء لاینفک مرحله اجرا می‌باشد.
تکنیک ارزشیابی وبازنگری برنامه وروش اجرای برنامه باحداقل هزینه، نمونه ایی از روش‌های برنامه‌ریزی فعلی وبرنامه‌ریزی کاربردی هستندکه به عنوان مکانیزمهای کنترل ونظا رت دراجرای برنامه‌ها مورداستفاده قرارمی گیرند.

5) ارزشیابی وپژوهش؛ نقاط قوّت وضعف برنامه ضمن اجرای آن خود رانشان می‌دهند، ولی ارزشیابی تلاش منظم و مستمری است که برای بررسی موّفّقیتهاوکاستی هاومشکلات موجود در رسیدن به اهداف به کارمی رود. ارزشیلبی دربرنامه‌ریزی نبایدجداازپژوهش وتحقیق باشد.
ارزشیابی وپژوهش دربرنامه‌ریزی می‌تواندبه دوصورت انجام پذیرد؛
الف: ارزشیابی وپژوهش مرحله ای؛ که به تشخیص مسائل ومشکلات درکلّیه مراحل برنامه‌ریزی

پرداخته ومنشأ بروزآنها را مشخّص می‌کند.
ب: ارزشیابی وپژوهش نهایی؛ که علاوه بردارابودن بعد ارزیابی بیشترماهیت پژوهشی و تجربی دارد وهد فش فراهم نمدن مقدمات لازم جهت ایجادتغییرات کمّی وکیفی وقراردادن یافته‌های حاصل ازپژوهش درقالب برنامه‌های جامع آموزش درآینده است، یافته‌های حاصل از ارزشیابی وپژوهش نهایی راهنمای عمل برنامه ریزان درتدوین هدفها، تعیین استراتژیها، تدوین برنامه واجراوارزشیابی برنامه‌های آینده است.
اصول برنامه‌ریزی:
رعایت اصول زیردربرنامه‌ریزی اجتناب ناپذیراست؛
1) برنامه‌ریزی باید اولویتها را مورد توجّه قراردهد، و در انتخاب آنها نیازهای ضروری جامعه، نیازهای درازمدت کلّی ومیزان منابع قابل دسترس رادرنظر بگیرد.
2) برنامه‌ریزی بایدهمراه باآینده نگری بوده وچشم انداز دورتری رامورد توجّه قراردهد، اهداف بلندمدّت رادرنظربگیردتاهدفهای کوتاه مدّت ومیان مدّت تعیین گردند.
3) برنامه‌ریزی بایدبتواندبین واحدهاوبخشهای مختلف سازمان و فعّالیت‌های افرادتوازن و هماهنگی ایجاد کند. درواقع جامعیت لازم را دارا باشد.
4) برنامه‌ریزی به عنوان یک امرفنّی وتخصصی باید جزئی از مدیریت سازمان باشد. در برنامه‌ریزی بایدازنیروی انسانی برنامه ریز و متخصص استفاده شود.
5) برنامه‌ریزی درسطح واحدهای سازمان بایدجزئی از برنامه‌ریزی کلّ سازمان باشد. و ارتباط برنامه هریک ازواحدهای سازمان بابرنامه کلّ سازمان حفظ شود.

6) برنامه‌ریزی علاوه بر درنظر گرفتن معیارها و جنبه‌های کمّی برنامه، باید بعد کیفی و استانداردها رامورد توجّه قراردهد.
7) برنامه‌ریزی باید بتواند بین رشد کمّی وکیفی هماهنگی وتوازن ایجادکند.
8) برنامه‌ریزی درسطح یک سازمان بایددرراستای برنامه‌های توسعه ملّی باشد.
9) برنامه‌ریزی باید ازچنان مداومت و انعطافی برخوردار باشد که بتوان در صورت لزوم اقدام به اصلاح و حتّی تغییر برنامه نمود.

10) برنامه‌ریزی بایدمبتنی برآمارواطّلاعات واقعی باشد.
11) برنامه‌ریزی باید با واقع بینی همراه بوده، امکانات، محدودیتها و ارزشهای فردی و جمعی داخل وخارج سازمان را مورد توجه قرار دهد.
12) برنامه‌ریزی باید بتوانددرحد امکان، مشارکت وهمکاری افراد ذی نفع رادر تدوین و اجرای برنامه جلب کند.
13) برنامه‌ریزی بایدیک فرایندمداوم ومستمر باشد. بنحوی که یافته‌ها وپژوهش‌ها در برنامه‌های بعدی مورد استفاده قرارگیرد.
14) برنامه‌ریزی باید باتحقیق وپژوهش همراه باشد.
15) برنامه‌ریزی بایدتغییر وتحولات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی جامعه را درزمان حال و آینده مورد توجّه قراردهد.
16) برنامه‌ریزی باید ضمانت اجرایی برنامه رامدّنظر قراردهد. دراین زمینه توجّه به حمایت‌های قانونی ازاهمّیّت ویژه ای برخوردار است.
17) برنامه‌ریزی بایدمبنای کارش بربهینه سازی واستفاده ازمنابع مالی وانسانی باشد.
18) برنامه‌ریزی بایددربررسی وضع موجودوبرآوردنیازهاوامکانات آینده الگوهای معتبر و دقیقی رامورداستفاده قراردهد.
19) برنامه‌ریزی بایدساخت وکاروابزارهای لازم راجهت کنترل وارزیابی برنامه پیش بینی کند، و ازتجربیات علمی وعملی دیگران استفاده کند.
20) برنامه‌ریزی بایدارزیابی از قابلیتها و ظرفیت‌های سازمان رامدّنظر قراردهد و هدفهای اصلی خود را دنبال کند.
برنامه‌ریزی آموزشی چیست؟

برنامه آموزشی کلیّه ابعادوارکان آموزش وپرورش رادربرمی گیرد، وتمام انواع آموزش وپرورش چه اجتماعی، اقتصادی، فردی وچه ابتدایی، متوسطه یا عالی، که به طور رسمی یا غیررسمی توسط سازمان‌‌های آموزش وپرورش ویامؤسّسات وسازمانهای دیگر اجرا می‌شود را شامل می‌گردد. ودامنه آن ازانواع دیگر برنامه‌ریزی درآموزش وپرورش وسیع تراست.
آموزش وپرورش یکی ازنهادهای اصلی جامعه است که تعلیم وتربیت وساختن انسانهای مطلوب جامعه را برعهده دارد، وبرای پرورش افرادجامعه باید یک نظام آموزشی کارآمدبه وجود آید.
زمانی می‌توان ازنظام آموزشی کارآمدبرخورداربودکه ازنیازهای واقعی جامعه اطّلاعات کافی در دست داشته باشیم وبراساس آن اطّلاعات، هدفهای مناسبی راطراحی کنیم وبرای رسیدن

به آن اهداف، روش‌های صحیح آموزشی راانتخاب کنیم.
بنابراین؛ مجموعه فعّالیّت‌هایی که به صورت نظام داربرای رسیدن به اهداف آموزشی دریک جامعه یه کارگرفته می‌شود، رابرنامه آموزشی می‌نامیم. یابه عبارت دیگر؛کاربردروشهای تحلیلی در مورد هر یک از اجزاء نظام آموزشی که هدف آن استقراریک نظام آموزشی کارآمد است را برنامه‌ریزی آموزشی می‌نامند.
اهمّیّت برنامه‌ریزی آموزشی:
اگر جامعه را مانند کلاس درس درنظر بگیریم؛ این کلاس به همراه دانش آموزان، معلّم ووسایل آموزشی وغیره، اجزاءیک جامعه یا سازمانی به نام مدرسه می‌باشند. بنابراین اگر قبول کنیم که یک کلاس درس یامدرسه بدون برنامه‌ریزی وبه ویژه برنامه‌ریزی آموزشی قابل کنترل وگردش کار نیست، می‌توانیم بپذیریم یک کشورکه دارای یک سری نظام‌های وسیع اقتصادی، سیاسی و فرهنگی و. . . می باشد، می‌تواند به وسیله یک نظام آموزشی کارآمد به اهداف ومقاصد خود برسد.
برای کارآمدی نظام آموزشی باید بین اجزای ان ازیک طرف ونظام آموزشی ونظام‌های دیگر جامعه از طرف دیگر ارتباط مفید ومؤثری وجودداشته باشد. که این ارتباط می‌تواندتنها، وظیفه برنامه‌ریزی آموزشی باشد.
زیرا «آنچه که دربرنامه‌ریزی اهمّیّیت دارد وقوف بین ارتباط وتعامل این نظام‌ها بانظام کلّ جامعه است».

برنامه‌ریزی آموزشی بایدبرای انجام وظیفه صحیح خود؛شناخت درستی از نارسایی‌ها و کاستی‌های جامعه داشته باشد، وقبل ازارائه هرراه حل بصیرت لازم رانسبت به کلّ نظام آموزشی کسب کند. که این بصیرت ازطریق گردآوری اطّلاعات درست وبه هنگام وتعمّق درآن اطّلاعات حاصل می‌شود.
برنامه‌ریزی نیروی انسانی (man power planning):
برنامه‌ریزی نیروی انسانی شامل؛برنامه‌ریزی برای تربیت عموم کارکنان است. ازکارگران نیمه ماهر وماهرگرفته تا تکنیسینها، مهندسان، پزشکان، معلّمان، استادان وسایرمتخصّصان.
برنامه‌ریزی نیروی انسانی مسقیماً با برنامه‌ریزی اقتصادی مربوط است. زیرا؛هدف آن تربیت افرادی است که بایدچرخ‌های اقتصادکشوررابه حرکت درآورند. به طوری که برنامه‌ریزی نیروی انسانی بیشتربه آن جنبه آموزش وپرورش تکیّه می‌کندکه به تربیت افرادبرای دنیای کار می‌پردازد. وباابعاد دیگر آموزش وپرورش ازقبیل، پرورش اجتماعی، عقلانی، عاطفی، معنوی، دینی وغیره مستقیماً سروکارندارد.
تعریف و مفهوم توسعه انسانی:
در نخستین گزارش برنامه سازمان ملل در (1990) توسعه انسانی به عنوان «فرایند گسترش دامنه گزینشهای انسان»تعریف شده است. و در سال (1997) چنین اصلاح شده «توسعه انسانی فرایندی است که برکران بهزیستی انسانهامی افزاید؛درنتیجه امکان برخورداری از گزینشهای بهتر را فراهم می‌سازد» (UNDP,1997,). گسترش روبه افزایش کشورهای شمال وجنوب طی سه دهه (1960تا1990) جامعه ملل رابه بیداری وجدان جمعی ملزم داشت، ودرنتیجه به طرح مفهوم «بازار جهانی»یا«جهانی شدن بازارها»دردهه پایانی قرن بیستم دامن زده شد.

و در گزارش (1997) چنین آمده است؛«هرچقدرحهانی شدن ازنظر اقتصادی سودآورباشد، اگرسودآوری درخدمت توسعه انسانی قرارنگیرد باید گفت: وسیله، جایگزین هدف شده است» (UNDP,1997) .
همانطور که ملاحظه می‌شود، مسئله فقرتوسعه انسانی به معنای ـ محروم سازی افرادازامکانات وانتخاب وفرصتهای دستیابی به بهزیستی ـ بازبینی شده است. امکانات انتخاب که برای افراد فراهم می‌شود نه ثابت ونه پایان پذیراست.
ازاین روتوسعه درهرسطحی که باشد، امکانات اساسی برای توسعه انسانی – عبارت است از: (طولانی وسلامت زیستن؛دستیابی به شناخت وساختن دانش؛ ودست یابی به منابع لازم برا

ی بهزیستی) .
البتّه آزادی‌های دینی، سیاسی و اقتصادی- اجتماعی نیز جزئی ازفرایند توسعه انسانی به شمارمی رود (undp,1990) .
درگذشته محور مباحث مربوط به توسعه غالباً بررشداقتصادی وشاخصهای آن که عبارت بودند از: تولیدناخالص ملّی وتولید ناخالص داخلی، متمرکزبوده است. امّادیدگاهی که توسعه انسانی ارائه می‌کند گسترده ترو جامعتر است. دراین دیدگاه رشد البتّه اهمّیّتی حیاتی دارد. ودرواقع رشد اقتصادی لازم است، ولی کافی نیست وآن رشدی مورد نظر است که به اصلاح وبهزیستی زندگی انسانها ومحیط زیست بیانجامد. درواقع منجر به کاهش طبقات اجتماعی گردیده و برخورداری افرادجامعه وملّتها ازامکانات ومنابع رابه طورتساوی خواهان است. ازاین روتوسعه انسانی ورشداقتصادی ارتباطی تنگاتنگ دارند. به عبارت دیگر بهزیستی وگسترش توانایی‌های انسان با بهبود وضع اقتصادی وافزایش رشد به موازات هم مطرح است. درنهایت منظور از رشدجوامع، پیدایش رشد درهمه جوانب وموقعیتهای جامعه می‌باشد.
تعریف ومفهوم منابع انسانی:
منابع انسانی درواقع همان نیروی کاروپرسنل تشکیل دهنده یک سازمان می‌باشد که به نوعی برای رسیدن به اهداف سازمان تلاش می‌کنند. ومنجر به موفقیت یک سازمان می‌شوند.
البتّه باتوجّه به تعریف توسعه انسانی می‌توان گفت: منظور ازمنابع انسانی بکار گیری و استفاده از توانایی ها، استعدادها، مهارتها و فعالیتهای افراد یک جامعه برای رسیدن به رشدوتوسعه همه جانبه می‌باشد.
مدیریت منابع انسانی:
کارآیی واثربخشی یک سازمان تاحد و قابل ملاحظه ای به نحوه مدیریت وکاربرد صحیح ومؤثر منابع انسانی بستگی دارد. طبیعی است که هرقدرسازمان ومؤسسات وبنگاه‌ها وسیع تر، گسترش مدیران باید به دانش وبینش لازم جهت مواجه شدن وحلّ مشکلات این عامل پیچیده و حساس مجهز شوند. «البتّه انتخاب واژه مدیریت منابع انسانی به جای واژه‌های متداول دیگر، ازجمله مدیریت نیروی انسانی، به انگیزه این واقعیت است که انسان درسازمان تنها نیروی کارویا ابزار نبوده و نیست، بلکه منبعی خدادادی است که جان وروح سازمان منوط به وجوداوست».
مدیریت منابع انسانی امروزه به عنوان قلمرویی حرفه ای وتخصصی تبدیل شده است، و وظایف آن وسعت یافته و ازتنوّع وگسترش زیادی برخوردار گشته است. وبه طور کلّی به رهبری و هدایت منابع انسانی وگروه‌های تشکیل دهنده سازمان‌ها مدیریت منابع انسانی می‌گویند.

می توان گفت: از زمانی که انسان به صورت گروهی ودستجمعی درجهت حصول به هدف مشترک اقدام کرده، موضوع مدیریت نیروی انسانی مطرح بوده است. درقرون وسطی، موضوع مدیریت منابع انسانی بیش ازگذشته خود- نمایی کرد. وبه سبب رشدوتوسعه شهر وروستاها و افزایش عرضه وتقاضا برای کالاهاوخدمات اقتصادی وظهورانقلاب صنعتی واحداث کارگاه‌های کوچک و بزرگ وگسترش استفاده درنیروی کارومنابع انسانی، دنیای صنعتی غرب پیشروتوسعه دانش مدیریت نیروی انسانی بوده است.
جنبش مدیریت علمی مرهون فعّالیِّت هاونظریه های«فردریک وینسلوتیلور» است که اورا پدرمدیریت علمی می‌دانند، پایه مدیریت نیروی انسانی رابراندازه گیری کار، محاسبه زمان استانداردبرای هرشغل ووظیفه گذاشت وبه این طریق روش هایی برای برآورداحتیاجات آموزشی، ارزشیابی نیروی انسانی وسایر مسائل پرسنلی مطرح کرد. همانگونه كه می دانیم، نظریه‌های سنتی در مدیریت منابع انسانی، بر این اساس پایه ریزی شده است كه كار و سازمان كار باید به طور منظم و عُقلایی و منطقی بوجود آید ومسائل خصوصی و شخصی كاركنان در آن دخالت نداشته باشد؛ براساس این فرض وظیفه نیروی انسانی قرار دادن شخص مناسب در شغل مناسب، آموزش و تشویق آنها به انجام وظیفه است، بطوری كه كار مربوطه با حداكثر كارایی به انجام رسد. نظریه نئوكلاسیك بر این اساس بوده كه یك كارگر خوشحال، یك فرد مولد و سازنده است. بنابراین كارایی و اثربخشی سازمان‌ها ازراضی و خوشحال نگهداشتن عامل انسانی ناشی می شود، نه ساخت روابط رسمی سازمان، اما این نظریه تأكید بسیاری بر عامل انسان به صورت فردوگروه داشته ولی ابعاد سازمان و همبستگی و تعامل بین آنها را نادیده گرفته است. بین آنها را نادیده گرفته است.
نظریه پردازان جدید با توجه به كل نگری تقریبی كلاسیك‌ها با استفاده از روش تركیب پدیده‌های پیچیده اجتماعی، در جستجوی راه ونگرش جامع تربودند تا تجسم و تحلیل پدیده‌های اجتماعی را واقع گرا تر دنبال كنند. در نتیجه منجر به پیدایش نظریه عمومی سیستم‌ها (general system theory) روش سیستمی systems approach) شدند. كه این امر ریشه هایی عمیق و همه جانبه در دین، فلسفه، علم و تجربه و ; دارد.
این نظریات در نهایت پیدایش قلمرو تازه ای در روانشناسی و مدیریت تحت عنوان روانشناسی

صنعتی سبب تقویت نظام مدیریت نیروی انسانی گردید و در واقع باعث شد، این رشته ( مدیریت نیروی انسانی) رسماً به عنوان یك حرفه شناخته شود. مدیریت منابع انسانی یا مدیریت پرسنلی به معنای وسیع كلمه قسمتی از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشكیل داده؛ طرح ریزی، سازماندهی، نظارت و كنترل عملیات استخدامی، بهسازی، نگهداری و كاربرد نیروی انسانی را در جهت تأمین هدف‌های كاركنان، سازمان و جامعه شامل می شود. برای آنكه به نقش برنامه ریزی در توسعه و تأمین منابع انسانی بپردازیم، بهتر است ابتدا با تعریف توسعه و توسعه انسانی و پایدار آشنا شویم.
تعریف توسعه:
توسعه فرایندی است مداوم و هدفدار كه بوسیله انسان آغاز شده و هدف آن بهبود بخشی به شرایط زندگی افراد جامعه است.
تعریف توسعه انسانی:
توسعه انسانی؛ یعنی انسانها در زمینه‌های مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، علمی و. . . از لحاظ كمی و كیفی به مرحله ای از رشد و كمال برسند كه همه افراد تقریباً به طور تساوی از امكانات، سرمایه‌ها و رفاه لازم در جامعه برخوردار شوند و فاصله طبقاتی میان مردم به حداقل برسد.
تعریف توسعه پایدار:
توسعه پایدار:زمانی ایجاد خواهد شد كه جامعه بتواند از امكانات استفاده بهینه كرده و سرمایه گذاری در بخش‌های مختلف جامعه به صورت همه جانبه باشد و در برنامه ها، به چشم انداز آینده توجه داشته باشیم تا سیستم جامعه به عقب برنگردد و جامعه دائماً در حال توسعه بیشتر بوده و این توسعه برگشت ناپذیر باشد.

برنامه ریزی نیروی انسانی؛ پیشینه وضرورت:
پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه در دراز مدت و به عنوان كمك به تصمیم گیری در امر آموزش و پرورش و نهایتاً به منظور تدوین ـ سیاستهای اشتغال، برای نخستین بار در سال 1928 میلادی توسط اتحاد جماهیر شوروی سابق آغاز شد. پس از جنگ دوم جهانی به ویژه در خلال دهه 1950، دیگركشورها نیز به تدریج شروع به پیش بینی نیروی انسانی برای معدودی از مشاغل سطوح بالا نمودند. به عنوان مثال: هریس ( Haris) در سال 1949میلادی در آمریكا به تهیه طرح عرضه و تقاضای فارغ التحصیل كالج‌ها در آینده دست زد. در انگلستان نیز در دهه 1960-1950

كمیته ای خاص تشكیل شد و به برآورد نیروی انسانی با تخصصهای علمی، اقدام، نمود، در فرانسه نیز پیش بینی نیروی انسانی از دهه (1950) به عنوان جزء لاینفك برنامه جامع كشور مورد توجه قرار گرفت. توجه به برنامه ریزی آموزشی كلان زمانی به نقطه اوج خود رسید كه اقتصاد دانان طرفدار سرمایه انسانی، مانند شولتزـ دینسون وهاربی سن ومایرزمسئولان آموزشی كشورها را به سرمایه گذاری درآموزش و پرورش تشویق می كردند.
درآفریقا، آسیا وآمریكای لاتین نیزپدیده استعمارزدایی، دردهه1950تا اولیل1960 زمینه را برای تو

جه به بعد اقتصادی آموزش و پرورش به طور اعم و پیش بینی نیروی انسانی به طور اخص فراهم آورد.
از دیدگاه اقتصاد دانان، آموزش و پرورش علاوه بر این كه هدف آن، شكوفا ساختن استعداد و پرورش توانایی‌های فردی است، هدف عمده دیگری را نیزدنبال می كند وآن تربیت نیروی انسانی مورد نیاز جامعه می باشد. كه در واقع نوعی سرمایه گذاری به شمار می رود كه منجر به افزایش كیفیت كارآیی افراد و در نهایت افزایش بهره وری در تولید خواهد شد. طرفداران این نظریه بر این عقیده اند كه نیروی انسانی یكی از عوامل اساسی رشد اقتصاد نوین است و رابطه ثابتی بین حجم تولید و مهارت افراد وجود دارد.
بر این اساس چون كمبود و تورم نیروی انسانی موجب ایجاد شبكه‌های تار عنكبوتی می شود. لذا مكانیزم بازاردرخصوص ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضای نیروی انسانی ناتوان است و به همین دلیل، برنامه ریزی نیروی انسانی ضرورت پیدا می كند. چرا كه اگر جامعه ای با كمبود نیروی انسانی مواجه شد. در نتیجه با كاهش تولید ملی روبرو خواهد شد.
نقش برنامه ریزی آموزشی در توسعه و تأمین نیروی انسانی:
برنامه ریزی به عنوان یك فرآیند وجریان استراتژیك درزندگی انسانها نقش قابل ملاحظه ای داشته و دارد، و همانگونه كه از تعاریف مطرح شده در برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی پیدا است، یك جامعه بدون در نظر گرفتن منابع، توانایی ها، امكانات و محدودیتهای موجود خود، قادر به رشد و توسعه و دستیابی به اهداف و برنامه‌های خود نخواهد بود.

همانطور كه اشاره شد، برنامه ریزی آموزشی عبارتست از كاربرد روش‌های تحلیلی در مورد هر یك از اجزاء نظام آموزشی و هدف آن استقرار یك نظام آموزشی كارآمد است. و برنامه ریزی درسی كه جزئی از برنامه ریزی آموزشی می باشد. مجموعه قواعد و ضوابطی است كه به مجموعه عوامل وعناصر مرتبط به یادگیری، منطق وسازمان می دهدوهدف آن كمك به یادگیری بهترفراگیران است وتلاش می كند كه فراگیران بهتر، آسانتروسریعتر مطالب مورد نیاز را یاد بگیرند. در نتیجه یادگیری هدف برنامه درسی است، كه در برنامه‌های آموزشی ما را برای رسیدن به یك نظام آموزشی كارآمد كمك می كند.
به طور كلی برنامه ریزی آموزشی تلاش می كند آموزش و پرورش را بهینه كند و از فرصتها و امكانات موجود برای رفع نیاز دانش آموزان و بخصوص جامعه استفاده كند.
«بنابراین برنامه‌های آموزشی وسایلی هستند برای تحقق بخشیدن به هدفهای رشدوتوسعه یك جامعه؛ مهمترین و تنها ترین جنبه توسعه كه در یك جامعه نقش اصلی را ایفا می كند؛

توسعه آموزشی است و تغییر یك جامعه امكان نخواهد داشت مگر اینكه این تغییرات در نظام آموزشی جامعه ایجاد شود.»
پس می توان نتیجه گرفت كه؛ نقش اصلی برنامه ریزی در تأمین منابع انسانی، در برنامه ریزی آموزشی نهفته است كه بوسیله آن افراد جامعه و نیروهای انسانی را در اجتماع كوچكتری به نام مدرسه و دانشگاه تربیت نموده و آنان را برای قبول مسئولیت‌ها و واگذاری وظایف مورد نظر، با توجه به اهداف رشد و توسعه در سطح اجتماع، آماده می سازد. و به این وسیله منابع مورد نیاز انسانی را جهت گردش كار جامعه در حیطه‌های گوناگون« اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی
و ;» تأمین می نماید. لذا سرمایه گذاری در زمینه آموزش و پرورش مطمئن تر و اصولی تر از سرمایه گذاری برای ایجاد تأسیسات و مجموعه‌های عظیم اقتصادی فرهنگی و. . . خواهد بود.
بنابرای باید با جهت دهی مناسب و ایجاد راهكارهای صحیح بوسیله برنامه ریزی آموزشی و فرهنگی زمینه‌های توسعه را مهیا كرد و همیشه در ذهن داشته باشیم كه توسعه فرهنگی و آموزشی مبنا و اساس توسعه همه جانبه و پایدار خواهد بود.
رویکردی استراتژیک به فرایند برنامه‌ریزی آموزش:
سازمانهای صنعتی را می توان تعیین كننده مسیر اصلی توسعه یافتگی كشور محسوب كرد. چرا كه در فراهم سازی شرایط اشتغال، تولید، ارز آوری و در عین حال ایجاد ثبات اقتصادی كشورنقش مهمی را ایفا می كنند. بدیهی است كه در چنین شرایطی افزایش توانمندی جهت مقابله با رقبای داخلی و خارجی نیازمند در اختیار داشتن برنامه‌های مدون و استراتژی روشن سازمانی به ویژه در زمینه توسعه منابع انسانی به لحاظ كیفی است. چرا که این امر مهم به وسیله منابع انسانی كار آزموده تحقق خواهد یافت و سازمانها نیز به این نكته واقف شده‌اند كه راهی جز توجه جدی به

توسعه کیفی منابع انسانی خویش ندارندو این توسعه كیفی تنها از طریق طراحی مكانیسم‌های عملی و كاربردی آموزش یعنی برنامه ریزی آموزشی صورت پذیرفته و به سازمان كمك می كند تا اطمینان یابد كه آیا می تواند برنامه‌های كسب و كار خود را برای آینده در قالب هدفهای مالی، تولیدی، تركیب فرآورده ها، فن شناسیها و منابع مورد نیاز به خوبی به مرحله اجرا در آورد؟ در این مقاله در نظر است با رویکرد به شاخصهای طراحی نظام استراتژیک سازمان، به برخی از نکات مهم و اساسی در تدوین برنامه ریزی‌های استراتژیک آموزش پرداخته شود.
استراتژی آموزش:
استراتژی عبارت است از چارچوبی كه مجموعه حركات و اقدامات اصلی را برای دستیابی به اهداف، ترسیم كرده و چگونگی منابع را برای به دست آوردن موقعیتهای مطلوب و خنثی كردن تهدیدات در حال و آینده بیان می دارد. (1) به طور كلی، استراتژی، راه‌های عمده و اصلی رسیدن به هدفها را بیان می دارد. كه باتوجه به این تعبیر می توان گفت “استراتژی آموزش عبارت است از خطوط اصلی برنامه‌ها و اقداماتی كه نشان دهنده روش دستیابی به اهداف آموزشی است”. مثلاً استراتژی‌‌های مربوط به افزایش كارایی نظام آموزش در یك سازمان را می توان به صورت زیر تعریف كرد:
الف – توسعه مهارتهای فنی و تخصصی مدیران و كاركنان؛
ب- توسعه امكانات آموزشی، وسایل كمك آموزشی و حداكثر استفاده از آنها؛
ج- بازنگری در شیوه‌های آموزشی كاركنان باتوجه به نیازهای تخصصی؛
د- بهبود مدیریت و بازنگری در ساختار و تشكیلات آموزشی سازمان.
تدوین استراتژی برنامه‌های آموزشی:
گامهای اساسی در طراحی و تدوین استراتژی برنامه‌های آموزشی سازمان، چیزی جدای از شاخصه‌های اصلی طراحی نظام استراتژیك سازمان نیست. در این راستا توجه به موارد 9 گانه ذیل حائز اهمیت است:
1 رسالت، كاركرد، ماموریت و وظایفی كه سازمان به خاطر آنها به وجود آمده است. استراتژی‌ه

ای آموزشی چیزی جدای از استراتژی‌های سازمانی نبوده و بدیهی است كه ماموریت نظامهای آموزشی می بایست مسیر اصلی سازمان در جهت رسیدن به اهداف كلان ترسیم شده را تسهیل و چگونگی پرورش نیروی انسانی متخصص كه در این راستا مورد نیاز است را پیش بینی
2 توقعات و آرمانهای بازار کار و خدمات، مصوبات مجلس شورای اسلامی و نهادهای ذیربط، مثلاً در سالهای اخیر تغییرات شكل گرفته در پیشرفتهای تكنولوژیك و رو آوری جامعه علمی به عرصه‌های انفورماتیك و نیز جنبش نرم افزاری در كشور موجب گردیده تا كاركردهای ویژه ای برای نظام آموزش عالی و نیز سازمانهای صنعتی تعریف گردد، به اعتقاد مسئولان برجسته و تصمیم گیرنده كشوری، اگر در گذشته تمركز دانشگاهها و سازمانهای صنعتی بر سخت افزار و رویكردهای سنتی بوده امروزه انتظار می رود كه جامعه علمی و جامعه صنعتی نقشی توامان ایفا كنند. یعنی از یك سو نیروی انسانی متخصص و ماهر با قابلیتهای بالا تربیت كنند و از سوی دیگر از پتانسیل‌های كاری موجود نهایت بهره برداری را به عمل آورده و زمینه‌های مناسب جهت رشد كاری ایشان را فراهم كنند.
3 عوامل محیطی اجتماعی/ اقتصادی، مانند تقاضای نیروی انسانی ماهر یا نیازهای كشور به محصولات یا خدمات تولیدی سازمان، كه در این مورد خاص و باتوجه به تحولات و پیشرفتهای علوم و فناوری می توان به برقراری ارتباط نزدیك و تنگاتنگ صنعت و دانشگاه اشاره كرد.
4 بررسی عملكرد گذشته و وضع موجود، یعنی اینكه برنامه‌های استراتژیك آموزشی می بایست باتوجه به نقاط ضعف، تنگناها و محدودیتها، منابع و امكانات بالقوه و بالفعل و سرانجام، با در نظرگرفتن فرصتها و تهدیداتی كه سازمان در آینده با آن مواجه است، ترسیم و تدوین شوند. در این مورد می توان گفت كه وجود رقبای جدی داخلی و خارجی در عرصه‌های مختلف تولیدی و خدماتی و تلاش آنها برای در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارها، تهدیدی جدی برای سازمانها محسوب می گردد. به ویژه كه از یك سو با كمبود اعتبارات آموزشی و از سوی دیگر با عدم انسجام برنامه‌های آموزشی نیز روبه رو باشند كه در صورت عدم توجه، نتیجه ای جز پراكندگی شدید فعالیتهای سازمانی و نهایتاً خارج شدن از عرصه‌های رقابتی به بار نخواهد آمد.

5 بهره گیری از شاخصهای علمی كشور، بزرگترین حسن استفاده از این گونه شاخصها، انعطاف‌پذیری آنهاست كه به تناسب شرایط زمانی یا مكانی قابلیت تغییر را دارا هستند. از جمله شاخصهایی كه در تعیین و تدوین استراتژی و برنامه‌های آموزشی كاربرد بیشتری دارند می توان به شاخصهایی همچون سهم آموزش و تحقیقات از تولید ناخالص ملی، هزینه سرانه آموزش به ازای هر نفر، نرخ استفاده از فضاهای كالبدی و آموزشی، . . . اشاره كرد. كاملاً روشن است كه با تغییر استراتژی‌های سازمانی این نسبتها و اعداد مربوط به هر یك از آنها نیز تغییر خواهد كرد.
6 در نظر گرفتن اهداف، خط مشی‌های (استراتژی ها) اساسی برنامه‌های توسعه ای دولت و امكانات مالی، كه در اختیار سازمانها قرار داده می شود. به عبارت بهتر اهداف نظام آموزش كاركنان در سازمانها نیز می‌بایست در راستای برنامه‌های پنج ساله دولت تدوین شوند تا مورد تایید مدیران ارشد و سیاستگذاران سازمانی نیز قرار گیرد. مثلاً اگر نوسازی و توسعه صنعتی یكی از خط مشی‌های اساسی برنامه توسعه دولت باشد، به طور یقین مهمترین هدف نظام آموزش كاركنان در سازمانهای صنعتی كمك به ارتقا و توسعه فناوری و بهره گیری مناسب از آن (متناسب با تخصص سازمان مربوطه) خواهد بود.
7 در نظر گرفتن سیاستهای اجرایی سازمان. سیاستهای سازمانی تعیین كننده چارچوب تصمیمات كلان آموزشی هستند. آنچه مهم به نظر می رسد تناسب و سازگاری میان سیاستهای سازمانی با استراتژی و اهداف برنامه‌های آموزشی است. همچنان كه قبلاً هم اشاره گردید، سیاست‌های نظام آموزش كاركنان تابع استراتژی‌های كلی سازمان و بر مبنای سیاستهای ابلاغی از جانب دولت است. مثلاً اگر استراتژی كلان سازمان، بهسازی نیروی انسانی و توسعه توانمندی تخصصی ایشان باشد در آن صورت سیاستهای آموزشی متناظر با این استراتژی عبارتند از:
الف – تسهیل امكان بهره‌مندی از آموزش‌؛
ب – تلفیق آموزش با تحقیقات علمی و تكنولوژیك؛
ج – تلفیق مبانی نظریه‌ای علمی با عمل و كاربرد آن در صنعت.

لینک کمکی